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浜田 純子さん

企業研修講師

女性登用義務化へ 女性管理職候補の育て方

2014年6月12日

女性の有効活用を推進してき安部政権が具体策を提示

女性登用義務化へ 女性管理職候補の育て方女性の有効活用を推進してきた安部政権が、具体策を打ち出しました。国、地方公共団体、企業などに対して、女性登用に関する目標や行動計画の策定、公表の義務化が検討されているようです。

女性管理職が増えれば、「志高き女性」にとっては、その人を目標に成長していく原動力になります。しかし、女性管理職の絶対数が少ない現状においては、「黙っていても女性管理職が増える」ということはほとんど期待できないでしょう。そんな状況下において、将来有望な女性管理職候補を育てていくために、どのようなことを進めていけばよいでしょうか?

女性がキャリアアップを目指せる職場の風土づくりを

まず、土壌作りです。女性を積極的に登用していくことをビジョンとして掲げ、職場全体に浸透させることが不可欠です。古くから根付く男性社会の考え方や感覚は、無意識に習慣化している場合が多く、新しい風を吹き入れようとしても、なかなか受け入れられません。トップがビジョンを掲げたり、仕組みを作ったりしても有効活用されず、古い慣習や風土に埋もれてしまう可能性は歪めません。まず、社員全体の意識を変え、女性もキャリアアップを目指しやすい職場風土を作っていきましょう。

次に、キャリアマップを明確に示すことが大切です。男性だけでなく女性も歩んでいける道を「見える化」するのです。「見える化」は、女性自身のキャリアに関する意識を高め「どんなふうになりたいのか」、それを可能にするためには「何をしていけばよいのか」を考え、行動変革を起こすためには欠かせません。

女性は、キャリアアップの途上で出産・育児という大イベントを抱えることが多いため、個々のキャリアプランを立てていくことも必要です。育児などで仕事に注力できない時期もあるため、早い段階(出産・育児が始まる前)でキャリアを積み上げておく方が得策なようです。

女性が「自分なりのリーダー像」を作り上げる機会を設ける

また、リーダーシップの研鑽は重要です。業務に精通し、ある程度のキャリアを積んだら、リーダーとして勉強していける環境を女性にも積極的に与えていくこと。少人数であっても、チームやグループ内でリーダーシップを取れる環境を経験することが有効です。

リーダーリーダーシップと言っても、いろんな意味があり、人によってさまざまな解釈があるようですが「リーダーシップとは何か」「なぜ必要なのか」ということを、教育研修、講演会への参加などにより、自己啓発の場として学ぶ機会を持たせることも大切です。それにより、早い時期から「自分なりのリーダー像」を作り上げていくことが可能になるでしょう。

部下の士気を高めるためのコミュニケーション能力を強化

そして、コミュニケーション能力の強化です。リーダーシップを発揮して、マネジメントしていく中で、その最大のツールとなるのがコミュニケーションだからです。中でも最も大切なのは、部下との円滑なコミュニケーション。管理職になると、「チームとしての成果が出せない」のはつらいことです。部下のパフォーマンスやモチベーションを上げ、成果を出してもらうことこそ管理職の役割です。そのためには、これまでの仕事のスキルや知識、論理的思考などとは全く異なる「部下との信頼関係を築き、部下を育てていく知恵」が必要になってきます。

管理職になった途端に数字に振り回され、部下との信頼関係を作る余裕がなく、結局業績が伸び悩んだり、労使トラブルになったりするケースもあります。コミュニケーションは言葉だけで伝わるものではありません。表情や態度、しぐさからも気持ちが相手に伝わります。相手に快く伝えるためには、根底にある「人としての力」が大きく影響しており、管理職としてうまくやっていくには「人間力」を磨くことも不可欠です。早い時期から、リーダーシップやコミュニケーション能力、人間力の強化を図っていくことが、将来有望な女性管理職育成への道となるでしょう。

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